在我們的“全球最佳品牌”報告中對世界上表現最佳的品牌進行了多年研究之后，一個明顯的共同特征是：目標明確的品牌躍居榜首。但是僅僅擁有一種精神和觀點是不夠的。品牌設計必須實現既定目標，而目標必須始于員工。目的是現在，人們越來越希望為擁有相同價值觀的公司工作。要了解為什么我們會做我們所做的事情，而不僅僅是我們所做的事情。TED演講者Simon Sinek在他的TED演講“為什么開始”中大力提倡這一點。目的是一個持久而簡潔的聲明，它解釋了組織為什么存在而不是獲利。它代表了組織的宗旨，它與眾不同之處以及人們如何期望它在今天和將來都將發揮作用。它旨在為企業提供長期服務，支持業務增長和為企業創造的經驗。員工和客戶。當我們查看數據時，目的的作用變得更加明顯。根據蓋洛普（Gallup）的最新研究，千禧一代中只有29％從事工作，只有27％的人相信自己公司的價值。實際上，大多數千禧一代都不了解其組織的宗旨，只有三分之一的人同意他們的組織宗旨使他們感到自己很重要。但是，如果88％的千禧一代對公司的目標感滿意，他們將繼續工作五年以上。參與表演，員工敬業度很重要，因為敬業度高的人會推動創新和創造力，更不用說卓越的客戶體驗了。蓋洛普（Gallup）的研究表明，全球只有13％的員工高度敬業。建立強大的文化不再只是人力資源（HR）的責任，而是從頂部開始的共同責任制。曾經是人力資源從業者的唯一領域，員工敬業度的做法已發展成為一項戰略重點。傳統上，員工敬業度被定義為與員工建立情感聯系的過程，以創造可自行決定的努力（例如，創造力，創新），以推動業務績效的提高。如今，在人才爭奪戰和以目標為導向的組織的興起以及對透明度和真實性的期望的背景下，吸引員工至關重要。沒有高度敬業的員工的企業將來可能不存在，因此了解您的目標可以成為成功與失敗之間的區別。營銷與人力資源聯手，對于營銷人員和人力資源從業人員而言，定義組織的目標應該是頭等大事。如前幾篇文章所述，隨著人才的出現成為企業領導者的頭等大事，文化和敬業度幾乎爆炸性增長，成為世界各地的頭號大事。當您考慮到許多成熟的組織正在與特斯拉（Tesla）這樣的企業競爭時，這一點就更加緊迫。人力資源和市場營銷再也沒有比現在更好的機會成為最好的朋友了。對于人力資源主管而言，目標可能體現在您的員工價值主張中。對于營銷人員而言，它可能會嵌入您的品牌定位中。用術語來理解整個組織的生命是不那么重要的，跨越您要創建的體驗，產品和服務，通信和行為。體現你的目的，牢記臭名昭著的彼得·德魯克（Peter Drucker）的話說：“文化是吃早餐的策略”，這是使品牌，宗旨和文化保持一致的一些關鍵事項。做：參與領導：高管的知名度和認可使批評家保持沉默。從內部開始：組織的愿景，品牌，價值觀，信念和理想應該驅動真正的目標，而不是廣告活動。慶祝成就，并不懈地交流。對改變的意愿和承諾保持現實。考慮使用變更管理專家來補充您的團隊并幫助改變行為。別：依靠自上而下的溝通。讓您的影響者成為變革推動者。將CSR或營銷活動混淆 為目的。擁抱目標需要在整個業務中保持清晰，專注和持續的努力。采取“大爆炸”的方法：這是不可持續的。溝通，培訓和認可需要持續不斷地敲打，而不是啟動事件。含糊不清。您的目標必須是可擁有的，可信的和相關的-在確定目標時就從您的員工開始做作業。忘記證明。如果無法測量，請不要執行。目的必須通過文化變革和業務指標來衡量。現在，組織必須比以往任何時候都更加關注目標，品牌和文化，以留住和聘用高技能人才，并制定有意的流程以長期保持發展勢頭。 目的可以充當北極星，為不斷發展的業務設定未來愿景，從內部推動變革并塑造組織為客戶和利益相關者創造的體驗。這是您面向未來的業務之旅的開始。

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